Tout au long de ma carrière, on m'a bien souvent accordé plus de confiance que j'en avais en moi-même. J'ai eu la chance de recevoir des feedbacks très francs me permettant d'identifier mes lacunes ou facettes freinant ma progression et pouvant desservir mon développement professionnel. Les leçons que j'ai tirées de ces échanges m'ont aidé petit à petit à créer un cadre pour tracer ma voie, me permettant ainsi à mon tour de jauger et de conseiller d’autres dirigeants : ce cadre, je l'appelle « les quatre étapes du leadership ».
La première étape est une phase d'efficacité. C'est au cours de celle-ci que les compétences, l'exécution et les capacités de gestion jouent un rôle essentiel pour que le leader atteigne une efficacité optimale. Celle-ci permet d'être reconnu pour sa capacité à exercer ses missions de manière performante et rapide. C’est le prérequis principal pour tout développement de carrière. Pour autant, développer son leadership passe également par d’autres étapes.
La deuxième est celle de l’évolutivité à savoir lorsqu’un leader passe d’une direction d'une équipe de 5 à 25, 50, 500 puis 5000 personnes. Chacune de ces étapes est associée à une évolution de compétences et de comportements. Tout comme par exemple le domaine technologique, le leadership implique cette évolution graduelle en termes de capacités de communication, de délégation, d'autonomisation, mais aussi de gestion du temps, du changement, des conflits et des crises. C'est aussi à cette période que vous découvrez probablement des concepts managériaux dépassant votre fonction principale : gestion d’un portefeuille de dossiers et de mesures administratives, compréhension des données financières de votre département pour affiner vos prises de décision stratégiques, etc.
Les personnes ambitieuses ont tendance à évoluer plus rapidement qu'elles n'en ont conscience. Il faut cependant rester prudent pour ne pas être victime du principe de Peter, loi empirique selon laquelle nous avons tendance à nous « élever à notre niveau d'incompétence ». Il est donc essentiel de maintenir cette volonté d'apprendre et de nous développer chaque jour, en cultivant notre potentiel et notre curiosité au quotidien.
Dans la troisième étape, vous entamez un cheminement plus introspectif. C'est la phase de résilience au cours de laquelle le doute s’installe : « Suis-je réellement prêt ? Que se passe-t-il dans ma tête ? Pourquoi ai-je ce ressenti ? Pourquoi ai-je l'impression de ne pas être à la hauteur ? Pourquoi ai-je l'impression d'être seul face à moi-même ? » Beaucoup de choses se passent sur le plan émotionnel lorsque vous tournez votre attention vers votre for intérieur afin de vous améliorer. Vous passez par une phase communément appelée syndrome de l'imposteur.
A un certain niveau, le leadership n'est plus seulement une question d’efficacité professionnelle, mais aussi de gestion du développement personnel. Tout en restant fidèle à votre système de valeurs, vous grandissez en tant que personne. Vous prenez ainsi davantage conscience des impacts de vos propres actions sur votre environnement, vous maîtrisez mieux vos émotions, vous élevez votre niveau de conscience, vous identifiez les facteurs propices à votre épanouissement et déterminez en ce sens vos propres indicateurs personnels de réussite : vous atteignez alors un état de sérénité, tout en veillant à conserver votre passion et votre énergie. Après avoir traversé ces trois phases, vous parvenez à la dernière étape : la transformation.
Au cours de celle-ci, vous développez un type de leadership et une influence qui dépasse l'étendue de vos responsabilités professionnelles. Vous développez un modèle de réussite qui devient reproductible et dont les futurs leaders peuvent s’inspirer. Vous êtes alors en capacité d’insuffler des changements organisationnels/culturels voués à perdurer, et en ce sens de laisser derrière vous un héritage tangible. Cette phase de transformation n'est pas la chasse gardée des grandes entreprises, elle peut également être atteinte au sein de plus petites communautés.
Pour aider les différentes personnes disposant de capacités de leadership à se développer, je commence par les évaluer au regard de ces quatre phases précédemment énoncées. Celles-ci me permettent de répertorier les talents sur la base d'une matrice modélisant leur intention et leurs capacités :
- Intention élevée, capacités élevées : Je dois reconnaître leurs réussites
- Intention faible, capacités élevées : Je dois les inspirer
- Capacités faibles, intention élevée : Je dois assurer leur montée en compétence
- Intention faible, capacités faibles : Je dois assurer leur transition hors de leur rôle aussi vite que possible
Que vous cherchiez à bâtir une équipe de 5 ou de 5 000 personnes, vous pouvez vous appuyer sur ces quatre phases et sur cette matrice pour accélérer le développement de votre réservoir de leaders. Cela participera à assurer la durabilité, l’autonomie et l’efficacité de votre organisation.